Protocolos para el abordaje y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Descripción de las actuaciones recogidas en los protocolos de prevención del acoso sexual y sexista en el ámbito laboral. Recomendaciones y buenas prácticas.

En general todos los protocolos recogen el doble objetivo de (a) prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y (b) diseñar un procedimiento de actuación para los casos que ocurran.

Los protocolos que especifican los objetivos se proponen:

  • Informar, formar y sensibilizar a las empleadas y empleados de qué se considera acoso sexual y acoso por razón de sexo.
  • Prevenir estos tipos de acoso informando al personal de los principios recogidos en el protocolo.
  • Dar pautas para reconocer el acoso sexual y por razón de sexo para prevenir y evitar que se produzcan.
  • Disponer de la organización específica y las medidas necesarias para atender y resolver los casos que se produzcan.
  • Garantizar la seguridad de las personas afectadas, las medidas que proceda y la aplicación de los procedimientos sancionadores.
  • Fomentar políticas y prácticas que establezcan un entorno laboral libre de acoso sexual.

 

Existen varios protocolos para la evaluación del acoso sexual en el trabajo.

No debemos olvidar que a finales de 2014, la Junta de Andalucía elaboró el “Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía”, cuyo cumplimiento es obligatorio en el ámbito de la Administración Pública Autonómica.

Por su parte, y ya en el ámbito estatal, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales elaboró el informe titulado “El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral”, con los resultados de una amplia investigación para conocer la situación del acoso sexual en España.

Así mismo, es recomendable tener presente la guía para la detección del acoso sexual en las administraciones públicas, editada por el Consejo General del Poder Judicial y editada en el n.º 36 de la revista “Justicia y Sociedad” con el título “Acoso sexual y acoso por razón de sexo: actuación de las administraciones públicas y de las empresas”.

En su presentación se expone: “Este libro contiene una evaluación de la aplicación judicial de la Ley 3/2007 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en el concreto ámbito del acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral y funcionarial. Un problema social actual que vulnera la dignidad de las personas, y mayoritariamente sufren las mujeres. Una realidad que permanece oculta y reacia a los instrumentos legales existentes y que se agrava en una época tan difícil como la actual, atravesada por la crisis económica, en la que aumenta la vulnerabilidad y la especifica discriminación de las mujeres en las relaciones de trabajo.”

Desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) se proponen pautas de actuación para la prevención del acoso sexual:

Según recomendaciones del INSHT, debe existir una declaración de principios de las organizaciones en el sentido de mostrar su implicación y compromiso en la erradicación del acoso, en la que se prohíba el acoso sexual, defendiendo el derecho de toda la plantilla a ser tratada con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni se permitirán ni perdonarán y explicitando el derecho a la queja de los trabajadores cuando ocurran.

Se explicará lo que se entiende por comportamiento inapropiado y se pondrá en claro que los directores y superiores tienen un deber real de poner en práctica la política contra el acoso sexual. La declaración explicará el procedimiento a seguir por las víctimas de acoso, asegurando la seriedad y la confidencialidad así como la protección contra posibles represalias. Se especificará la posible adopción de medidas disciplinarias.

Comunicación de la declaración:

La organización se ha de asegurar que la política de no acoso es comunicada a los trabajadores y trabajadoras, y que la han comprendido; que saben que tienen un derecho de queja para el que existe un determinado procedimiento y que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso.

Responsabilidad:

La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos de quienes lo integran es de todas las personas trabajadoras, recomendándose a los mandos que tomen acciones positivas para promocionar la política de no acoso.

Formación:

Se debe proporcionar una formación general a mandos, que les permita identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia. Aquellas personas a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, procedimientos de actuación,…). En los programas generales de formación de la empresa se puede incluir el tema del acoso.

Procedimientos de actuación:

Es importante que los procedimientos de actuación tras una situación de acoso sexual estén bien establecidos, de forma que resuelvan el problema de una manera rápida y eficaz. El procedimiento de denuncia es fundamental para que la política contra el acoso tenga éxito. Dos aspectos que deben ser clarificados son:

  • a quién y cómo se ha de presentar la denuncia
  • cuáles son los derechos y deberes tanto de la presunta víctima como del presunto acosador durante la tramitación del procedimiento (por ejemplo, si es o no obligatorio activar el procedimiento interno, si la activación de éste excluye o no la adopción de otras medidas legales mientras esté en curso, etc.).

Resolución informal de los problemas:

Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben existir procedimientos tanto formales como informales.

Los procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un intermediario. Por el contrario, los procedimientos formales buscan una investigación formal del asunto y la imposición final de sanciones si se confirma la existencia de acoso.

Se debe animar a solucionar el problema, en una primera instancia, de manera informal (hay que tener en cuenta que en muchos casos se trata de malentendidos). Si la persona tiene problemas para hacerlo por sí mismo debe poder hacerlo a través de una tercera persona. Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal no de resultado o sea inapropiado para resolver el problema.

Consejos y asistencia:

Se recomienda que se designe a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas tanto en los procedimientos formales como informales. La aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y se aconseja que exista acuerdo en su nombramiento por parte de representantes sindicales y trabajadores/as.

A la persona designada se le formará específicamente en sus nuevas funciones; manejo de resolución de problemas, políticas y procedimientos de la organización, etc. y se le asignarán los recursos necesarios para desempeñar su tarea.

Procedimiento de reclamación:

El procedimiento debe proporcionar a los trabajadores y trabajadoras la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con total seriedad. Los procedimientos normales de trámite de denuncias pueden no ser adecuados en supuestos de acoso sexual ya que los procedimientos habituales suelen exigir que las reclamaciones se presenten en primera instancia ante el o la superior inmediato/a. Los problemas en estos casos pueden venir por dos vías: la primera, si el superior inmediato es un hombre y la víctima del acoso una mujer, esta puede tener vergüenza de relatar los incidentes o puede creer que no se le tomará en serio. La segunda, si el acusado de acoso se encuentra en la propia línea jerárquica de la víctima. En estos casos cobran especial importancia las personas especialmente designadas para intervenir en los procedimientos por acoso.

Investigaciones:

Las investigaciones se han de llevar a cabo con total respeto para todas las partes. Deben estar presididas por la independencia y la objetividad. Los/las investigadores/as no deben tener ninguna conexión con las partes. Se debe establecer un límite temporal para las investigaciones con el fin de evitar, por un lado, un proceso en exceso dilatado y, por otro, la imposibilidad de acudir al sistema legal.

Es conveniente que las partes puedan comparecer en las investigaciones con alguien de su confianza (amigo/a, asesor/a, representante sindical,…), que la investigación se lleve en régimen de contradicción y que se mantenga la confidencialidad.

Infracciones y sanciones disciplinarias:

Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso y las correspondientes sanciones.

Elaboración de un protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo:

Los planes de igualdad, en muchos casos, hacen referencia a las consecuencias de carácter sancionador. La definición e implementación de un protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo constituye un instrumento clave para concretar y hacer efectiva la tutela de los derechos fundamentales (especialmente el de no discriminación por razón de sexo) y la obligación de protección de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras y, especialmente, la de las mujeres trabajadoras.

 

BUENAS PRÁCTICAS:

Se procede a indicar de manera esquemática y resumida las previsiones básicas establecidas en los protocolos o procedimientos ya incluidos en los planes de igualdad de las empresas seleccionados:

  • Declaración de Principios/ Principios/ Introducción (se incluyen en dicha parte las referencias legislativas, los derechos fundamentales afectados, así como las garantías. En otras ocasiones se pone de manera separada).
  • Diseño de objetivo/s en materia de acoso sexual laboral y otros tipos de acoso (por razón de sexo, moral, por raza, ideología, etc.). En este caso de manera básica se suelen referir a la necesidad de prevenir y erradicar el mismo.
  • Inclusión de definiciones y, en ocasiones, ejemplos de conductas constitutivas de acosos.
  • Enunciación de medidas preventivas.
  • Diseño de procedimientos de resolución de carácter informal y formal.
  • Personas encargadas de la instrucción y la resolución.
  • Consecuencias.
  • Mecanismos de publicidad, difusión, información, etc. Con relación al contenido (a veces referencias a su entrada en vigor).
1 octubre, 2019

0 responses on "Protocolos para el abordaje y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo"

Leave a Message

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Información básica sobre protección de datos

  • Responsable Fidel Portillo Cruces .
  • Finalidad Moderar los comentarios. Responder las consultas.
  • Legitimación Tu consentimiento.
  • Destinatarios OVH.
  • Derechos Acceder, rectificar y suprimir los datos.
  • Información Adicional Puedes consultar la información detallada en el Aviso Legal.

X